劳动争议涉及劳动者工资报酬、经济补偿金等重大利益，实践中，因用工不规范、证据留存不足，劳动关系是否成立常成为纠纷焦点。当劳动者仅能提供零星转账记录、协议复印件等零散证据时，法院应如何认定劳动关系？当劳动者主张长达十余年的劳动关系却无法证明其接受用人单位管理支配时，其诉求能否获得支持？近日，团风县人民法院审理一起劳动争议案件，明确适用“三要素”实质审查标准，强调劳动者须就人身从属性与经济从属性承担举证责任。

基本案情

原告张某诉称，其自2014年7月起在被告某鞋厂担任管理职务，双方未签订书面劳动合同。张某主张，需确认其与鞋厂自2014年7月1日至2025年6月30日存在劳动关系，并要求支付拖欠工资及解除劳动合同经济补偿金，共计36万余元。张某认为，其作为企业管理人员，依据相关退休政策，退休年龄应为55周岁，故2022年3月5日（年满50周岁）时未达法定退休年龄。被告鞋厂辩称，张某出生于1972年3月5日，2022年3月5日已达女工人50周岁法定退休年龄，各项请求均超过一年仲裁时效；且张某未能提供有效证据证明拖欠工资事实，请求驳回全部诉请。

法院经审理查明：2014年1月15日，案外人龙某投资成立鞋厂，张某于2014年7月居住在鞋厂内，双方未签劳动合同。2025年6月30日张某搬离后产生纠纷，于2025年7月28日向团风县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以超过一年仲裁时效为由驳回全部仲裁请求，张某遂诉至法院。另查明，张某系1972年3月5日出生。诉讼中，张某提交了《订单照片》《合作协议》复印件、与法定代表人龙某的微信及支付宝部分转账记录等证据，但未能提供证据原件，且转账记录不完整。庭后法院向龙某核实，龙某否认转款系支付工资。

裁判结果

团风法院经审理认为，依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系成立须同时具备主体资格、劳动管理、业务组成部分“三要素”。本案中，原被告虽具备用工主体资格，但张某提交的证据不能完整体现其在经济上、人身上接受被告的管理和支配，亦不足以佐证其从事被告安排的有报酬的劳动。张某对主张确认劳动关系及支付拖欠工资、经济补偿金的诉讼请求，应承担举证不能的法律责任。法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：驳回原告张某的全部诉讼请求。一审判决后，双方均服判息诉。

裁判要旨

明确劳动关系实质审查标准，坚持“三要素”缺一不可。本案强调，确认劳动关系不能仅凭“干活给钱”的表象，必须严格审查劳动者是否接受用人单位的管理、遵守规章制度、形成人身与经济从属性。劳动者主张劳动关系的，应围绕上述要素承担举证责任。本案原告仅提供零散转账记录及无原件的协议复印件，无法形成完整证据链，法院依法驳回诉请，体现了对劳动关系认定标准的严格把握。

强化劳动者举证责任，防范“碰瓷式维权”。当前个别劳动者利用法律程序谋取不当利益的现象时有发生。本案原告试图以零星经济往来和单方陈述主张长达11年的劳动关系及高额赔偿，但未能提供有效证据。法院通过严格审查证据规则，依法驳回其全部请求。

厘清劳动关系与劳务关系边界，规范用工秩序。本案进一步明晰了劳动关系与劳务关系的核心区别在于是否存在管理与被管理的从属性。若缺乏稳定的制度约束、日常考核、请假审批等管理行为，即使存在经济往来，亦不宜认定为劳动关系。本案为企业规范用工、劳动者依法维权提供了清晰的法律指引，有助于构建诚实信用、公平有序的劳动力市场秩序。

坚持实质审查与证据裁判原则，维护司法公正。法院不拘泥于当事人陈述，而是深入审查劳动关系的实质要件，对举证不能的后果依法分配，既保障了劳动者的合法诉权，也平等保护了企业的正当经营自主权。本案彰显了人民法院依法保护诚信用工、坚决打击不诚信诉讼的坚定立场，为企业依法经营和社会诚信建设提供了坚实的司法保障。